Alternatief verlonen na de aanpassingen aan auteursrechten doe je zo
Netwerk Ondernemen > HR >
Hoe verloon je medewerkers correct en competitief, zonder dat de loonkosten de pan uit rijzen? Nu het fiscale gunstregime voor auteursrechten verder werd beperkt, zoeken veel werkgevers naar alternatieve manieren van verloning. Welke opties zijn er, en hoe pak je dat correct en legaal aan? Senior HR-consultant Marie-Paule Bibaer van onze partner Liantis weet raad.
In 2023 werden belangrijke wijzigingen doorgevoerd in het fiscale gunstregime voor auteursrechten. Heel wat ondernemers moesten hierdoor hun loonbeleid herzien, omdat een populaire en fiscaal gunstige verloningsoptie plots beperkter werd. Zo werd het toepassingsgebied strikter afgebakend en veranderde de verdeelsleutel tussen beroepsinkomsten en inkomsten uit auteursrechten.
Marie-Paule Bibaer: “Voor 2023 werd dit fiscale regime bijvoorbeeld vaak toegepast in de IT-sector. Sinds mei 2024 heeft het Grondwettelijk Hof bevestigd dat softwareontwikkeling niet onder het gunstregime valt. Ook andere sectoren – zoals architectuur, marketing en journalistiek – moeten nagaan of werk nog binnen dat regime past.”
“Om de toepassing van het auteursrechtenregime verder te beperken, werd er een nieuwe verhouding vastgelegd tussen beroepsinkomsten en inkomsten uit auteursrechten. In 2024 moest minstens 60% van het inkomen uit reguliere beroepsactiviteiten komen en maximaal 40% uit auteursrechten. Vanaf 2025 is die verdeling strenger: minstens 70% beroepsinkomen en maximaal 30% auteursrechten. Het jaarlijkse plafond voor inkomsten uit auteursrechten bedraagt in 2024 maximaal 73.070 euro, met een belasting van 15%. Daarboven worden de inkomsten als beroepsinkomen belast.”
“De hervorming werd ingevoerd om fiscale optimalisaties te vermijden die niet overeenstemmen met de oorspronkelijke bedoeling van auteursrechten. In sommige sectoren werd het regime immers te breed toegepast, waardoor de overheid ingreep om het toepassingsgebied te beperken. Maar dat betekent dat bedrijven die geen beroep meer kunnen doen op het auteursrechtenregime, op zoek moeten gaan naar alternatieve manieren om medewerkers – correct en fiscaal gunstig – te verlonen.”
De populairste alternatieven
Gelukkig zijn er heel wat interessante manieren om dat te doen. Marie-Paule Bibaer: “Het is belangrijk dat werkgevers hun loonbeleid niet te complex maken. Een loonpakket moet duidelijk en transparant zijn, en werknemers moeten begrijpen waarom ze een bepaalde vergoeding krijgen. In ieder geval laat je je best adviseren en bijstaan door experts. Zo heb je meer kans op een evenwichtig én flexibel loonbeleid. Gezien de recente hervormingen en de verhoogde fiscale controles is het mogelijk dat er in de toekomst nog verdere aanpassingen komen.”
Dit zijn momenteel de populairste opties:
- Loonbonus (CAO 90) – Een loonbonus is een collectieve bonusregeling waarbij een groep werknemers een extra vergoeding krijgt als bepaalde doelstellingen worden behaald. Dit systeem wordt vaak ingezet als incentive. Nog een voordeel: hierop worden na afhouding van de RSZ geen belastingen meer betaald.
- Winstpremie – Werknemers kunnen delen in de winst van het bedrijf via een collectieve winstpremie. Die is niet onderworpen aan sociale bijdragen – en dus fiscaal voordelig. Wel belangrijk: een bedrijf kan alleen een winstpremie toekennen als er ook effectief winst wordt gemaakt. Na de afhouding van de werknemersbijdrage voor de RSZ is er nog een beperkte belastingsheffing.
- Warrants en aandelenopties – Warrants geven werknemers de mogelijkheid om op een later tijdstip aandelen te kopen aan een vooraf vastgelegde prijs. Dit kan medewerkers ook meer betrokken maken bij het bedrijf.
- Cafetariaplan – Het cafetariaplan is een flexibel loonpakket waarbij werknemers zelf kunnen kiezen welke extralegale voordelen ze ontvangen. Denk bijvoorbeeld aan
- extra vakantiedagen
- bedrijfswagen
- fietsleasing
- een hospitalisatieverzekering
Vraag raad aan je boekhouder of een expert voor meer informatie. Zij kunnen je helpen de meest geschikte opties te kiezen.
Marie-Paule Bibaer voegt toe: “Niet elke werknemer hoeft per definitie aanspraak te maken op dezelfde bonus of winstpremie. Binnen een onderneming kunnen groepen werknemers worden gecategoriseerd op basis van objectieve criteria, zodat beloningen eerlijk en strategisch worden toegekend. Een winstpremie is altijd hoedanook voor iedereen op payroll, je kan wel categoriseren in bedrag volgens objectieve criteria”
Een transparant loonbeleid voorkomt misverstanden
“Je moet als werkgever goed nadenken over wie in aanmerking komt voor bepaalde verloningsvormen. Je kunt werknemers bijvoorbeeld groeperen op basis van functie, anciënniteit, prestatiecriteria of het behalen van collectieve doelstellingen. Een bedrijf kan zo onderscheid maken tussen operationele en strategische functies. Een salesafdeling die verantwoordelijk is voor omzetgroei kan dan anders worden behandeld dan ondersteunende diensten die geen directe impact hebben op winstcijfers. Dat betekent niet dat de ene groep belangrijker is dan de andere, maar het toont wel dat verschillende functies op verschillende manieren gewaardeerd kunnen worden.”
Ook prestatiecriteria spelen een rol. “Sommige bedrijven kiezen ervoor om bonussen te koppelen aan individuele prestaties, anderen kijken naar teamresultaten. De sleutel is transparantie: werknemers moeten begrijpen waarom ze al dan niet in aanmerking komen en welke stappen ze kunnen zetten om in de toekomst wel voor een bonus of winstpremie te kwalificeren.”
Loontransparantie en benchmarken
Marie-Paule Bibaer: “Mensen denken vaak dat ze minder verdienen dan collega’s, of ze zijn tevreden tot ze horen wat een ander verdient. Loontransparantie helpt om dat soort onduidelijkheden te voorkomen. Objectieve criteria en duidelijke verloningsstructuren helpen om discussies te vermijden en werknemers perspectief te geven op hoe ze binnen het bedrijf kunnen groeien.”
Wat is een correct loon? Bedrijven als Hudson en Korn Ferry onderzoeken de lonen in verschillende sectoren en stellen die rapporten ter beschikking. Op basis van die loonbenchmarks en door functies te definiëren en te classificeren op basis van objectieve criteria, kan je een transparant loonbeleid opmaken.
Een goed verloningsbeleid evolueert mee met de behoeften van je werknemers
Ook de genderloonkloof blijft een aandachtspunt. Marie-Paule Bibaer: “Europa stelde vast dat de genderkloof gemiddeld 13% bedraagt, terwijl dat in België 5% is. Beter dan in veel andere landen, maar toch blijven er nog steeds onverklaarbare verschillen tussen lonen van mannen en vrouwen in dezelfde functie. De nieuwe Europese transparantieregels moeten bijdragen aan een eerlijker loonbeleid.”
Enkele best practices voor het opstellen van een transparant loonbeleid:
- Analyseer de behoeften van werknemers – Wat vinden je medewerkers belangrijk? Een bonus? Meer vakantiedagen? Een mobiliteitsbudget? Door een bevraging te doen, krijg je inzicht in de verwachtingen en voorkeuren.
- Maak gebruik van mix-verloning – Combineer verschillende verloningsmethoden om een evenwichtig loonpakket samen te stellen dat zowel aantrekkelijk als fiscaal gunstig is.
- Wees transparant en communiceer helder – Zorg ervoor dat werknemers begrijpen hoe hun loon is opgebouwd en welke mogelijkheden ze hebben om hun verloningspakket te optimaliseren.
- Raadpleeg een expert – Fiscale en juridische regels rond loonbeleid veranderen regelmatig. Het is verstandig om advies in te winnen bij een sociaal secretariaat of arbeidsrechtadviseur.
Marie-Paule Bibaer: “Een loonbeleid is geen vaststaand gegeven, iets dat je op een bepaald moment opstelt en dat voor altijd vaststaat. Het is aan te raden om de loonstrategie in je bedrijf regelmatig te herzien en werknemers mee te nemen in de communicatie over beloningsstructuren.”
Praktische tips voor een doordachte verloningsstrategie
“De wetgeving verandert, de wereld verandert, je bedrijf verandert. De aanpassingen van de fiscale gunstregimes is ingezet en zal in de toekomst nog verder gaan. Bereid je voor op toekomstige wijzigingen door update te volgen over de fiscale wetgeving en loonbeleid. Zo kan je tijdig schakelen. Wat ook helpt is om flexibel te belonen en niet al je eieren in een mand te leggen. Met een mix van verloningsstrategieën ben je zekerder. Overleg regelmatig met experts – je boekhouder, je sociaal secretariaat of een juridisch adviseur, om compliant te blijven. En kijk goed naar je eigen situatie: welke manier van verlonen werkt binnen jouw organisatie? Moet er iets aangepast worden?”
Expertise rond loonbeleid – en alle andere verplichtingen en rechten als ondernemer – vind je bij onze partner Liantis te over. Marie-Paule Bibaer en haar collega’s staan dagelijks bedrijven bij met advies over loonbeleid, fiscale optimalisaties en juridische conformiteit. Wil je meer informatie? Heb je een vraag? Neem contact op met een expert via consult@liantis.be of surf naar www.liantis.be.